Александр Жариков — CPO HR в МТС. Эксперт в области HR Tech и продуктового подхода, ранее работал с цифровыми решениями в Альфа-Банке и Сбере, где занимался автоматизацией HR и развитием подбора с использованием данных.

HR Tech в большинстве компаний до сих пор не работает как система: сотрудники теряются в десятках сервисов, а сами процессы собираются вручную на уровне договорённостей.
В интервью программному директору People Tech Camp Екатерине Грачёвой Александр поделился, почему компании застревают в разрозненной автоматизации, как меняется роль CPO и CTO HR и почему следующий этап развития HR Tech связан не только с AI, но и с пересборкой всей системы вокруг реальных операционных задач сотрудников.

— Давай начнём с твоего пути. Как ты пришёл в HR Tech?

Ещё в университете я попал в федеральный проект, который разрабатывал стандарты электронного обучения. Тогда система образования была жёстко привязана к физическому пространству: сколько у вуза квадратных метров, столько студентов можно учить. Мы тестировали дистанционные форматы и доказывали, что онлайн — это не «продажа дипломов», а рабочая модель для качественной подготовки специалистов.

Потом были проекты Microsoft — разрабатывали и внедряли технологии для обучения и совместной работы в школах и вузах. Дальше перешёл в Альфа-Банк, где руководил управлением знаниями: внедряли корпоративный поиск и базы знаний сразу на несколько контуров — розница, B2B, операционный блок.

После Альфы мы с командой перешли в Сбер, где начал заниматься HR Tech. Там мы первыми в России внедрили SuccessFactors. Позже мы уходили с вендора на собственное решение «Пульс».

Сейчас я в МТС, где разрабатываю собственные решения с AI-агентами. И, глядя на весь этот путь, я вижу простую вещь: в HR Tech я пришёл, внедряя вендорские решения Microsoft и SAP. А теперь моя работа — критически смотреть на каждый процесс и менять парадигму, потому что AI меняет всё.

— Если смотреть на рынок в целом, что сейчас происходит с HR Tech

Компаний, которые строят собственное универсальное решение, всё меньше. Рынок ушёл в лоскутную автоматизацию: каждое направление HR покупает свою core-систему и ещё пару сервисов под отдельные процессы. Найм берёт ATS плюс что-то под скрининг и чат-ботов. Обучение — LMS плюс сервисы под тестирование, оценку 360 и интеллектуальные сервисы для создания курсов и тестов.

С одной стороны, это гибкость и скорость. Каждая функция HR развивается независимо и быстрее решает поставленные задачи, но у сотрудника нет целостного опыта. А ведь найм переходит в адаптацию, адаптация — в постановку целей и развитие. Сотрудник движется сквозь эти стыки, и чем больше систем, тем больше барьеров на его пути.

Стандартный сценарий для входа в любую компанию: вы оформляетесь в одной системе, оборудование получаете во второй, доступы — в третьей, и так до бесконечности. У многих компаний в интранет-портале есть витрина сервисов каждого подразделения. У каждого сервиса свой интерфейс и логика работы. Помогает это быстро адаптироваться? Я думаю, это риторический вопрос.

— То есть проблема в организационной модели?

Мне кажется, лоскутная автоматизация — это не проблема, а естественная реакция подразделений HR. Каждое закрывает свою боль своим инструментом, и это нормально. Проблемы начинаются на стыках: обучение хочет модель компетенций, а подбор её не берёт; или целеполагание, которое не связано с мотивацией. Синхронизация между системами держится на личной инициативе и договорённостях отдельных сотрудников. Уберите этих людей из компании, и эффективность сервисов начнёт снижаться, вплоть до того, что HR-сервисы начнут мешать сотрудникам выполнять свою работу.

На моей памяти было несколько кейсов, когда бизнес не мог договориться с владельцами систем и развивал свой теневой HR с собственными ATS, LMS и системой мотивации, так как для сотрудников это создавало единый бесшовный опыт: пришёл — обучился — вышел на результат — получил бонус.

— Как это связано с продуктовым подходом?

Мой любимый пример — госорганы. Каждый из нас, когда взаимодействовал с государственными службами, задавался вопросом, зачем нужно собирать столько документов, если и так всё есть на «Госуслугах». Так происходит, потому что у каждой государственной службы своя система, удобная для исполнителей, и они не взаимодействуют между собой без специальных людей.

Продуктовый подход позволяет смотреть на процесс от потребностей сотрудников и получать совершенно неожиданные результаты.

В моей практике был кейс, когда в начале лета увеличивался отток сотрудников со стартовых позиций. Мы провели исследование, и оказалось, что у нас среди сотрудников большое количество студентов заочной формы обучения, которым нужен был академический отпуск, чтобы подготовиться к сессии, а руководители их не отпускали, так как не хватало рук. Под эту потребность мы пересмотрели подход к планированию отпусков и подсвечивали руководителям в декабре, что у них в штате есть сотрудники-студенты, которым может понадобиться академический отпуск, и лучше обсудить заблаговременно.

Есть расхожее мнение, что AI заменит сотрудников. Например, умные чат-боты, которые консультируют сотрудников, проводят собеседования или выступают в роли наставников. Современные модели действительно всё это могут. Скажу честно, мы в МТС много вкладываем в AI и пробовали такие сценарии: стоимость разработки и оборудования гораздо выше, чем ФОТ HR-специалистов. Для получения экономического эффекта от внедрения AI нужно полностью поменять парадигму разработки HR-сервисов.

Первый реальный эффект лежит в агентах. Современные конструкторы агентов позволяют эффективно собирать данные из различных систем и решать проблему длинных цепочек согласования.

Второй эффект лежит в vibe coding. Vibe coding позволяет маленькой команде разработки делать удобные сервисы для сотрудников на базе существующего зоопарка решений.

Но важно ставить перед собой реальные задачи. Vibe coding ускоряет разработку простых приложений. Вы можете значительно повысить удовлетворённость своих сотрудников, если автоматизируете существующий процесс выдачи справок или сократите цепочку согласования, но эффект будет нивелирован, если процесса нет или вы захотите полностью переписать 1С, ATS или LMS.

— Тогда где, по-твоему, происходят реальные изменения?

Я буду очень банален: реальные изменения происходят в ожиданиях сотрудников. Большинство привыкло использовать сервисы, которые закрывают их потребности: нужно заказать такси — Яндекс Go, нужно заказать продукты — Купер, купить что-то — Wildberries.

А теперь давайте вспомним, как всё устроено внутри компании. Если вы новичок, попробуйте без сторонней помощи уехать в командировку, получить доступ к дашборду или оформить дополнительный день отпуска — вы будете сильно удивлены, насколько это нетривиальный процесс.

— Как собрать HR Tech вокруг задач человека, а не HR-процессов?

Я для себя сформировал универсальный подход. Весь HR Tech раскладывается на два типа сценариев: push и pull.

Push — когда система инициирует действие: «заполни план отпусков», «пройди обязательное обучение», «подпиши документ». Всегда один паттерн: уведомление и простое действие. Главное, чтобы все уведомления собирались в одном интерфейсе.

Pull — когда инициатива у человека, как правило, нужно что-то найти — документ, сервис, коллегу. Набор сценариев здесь тоже ограничен. И при этом под пару базовых паттернов сегодня строятся десятки интерфейсов и отдельных сервисов.

Поэтому главная задача продуктовых лидеров HR — сменить парадигму. Думать не в логике бесконечных экранов, а в логике сценариев и агентских решений, которые автоматизируют рутину. Это и есть переход от HR Tech к People Tech — не следующий шаг автоматизации, а пересборка всей среды вокруг человека и его рабочих задач. И это рабочая, наглядная архитектура: на ней любой HR-директор может выстроить стратегию развития People Tech.

— Ты говоришь про агентские решения. Что ты вкладываешь в это понятие?

Давайте представим сотрудника, который выполняет одну очень простую операцию: например, при запросе 2-НДФЛ идёт в кадровую систему и формирует справку. Этот сотрудник и есть агент, который выполняет повторяющуюся рутинную операцию.

Но что делать, если у вас зоопарк систем? Можно настроить несколько агентов, которые будут ходить в разные системы и обмениваться данными между собой. Формально, у вас будет целый виртуальный департамент из агентов, которые выполняют рутинные операции.

На рынке большое количество платформ, в которых без программирования можно создавать простых агентов. Мы в МТС начинали с Langflow и n8n, а в этом году перешли на собственное решение «MWS AI Agent Platform».

— Как такие системы выглядят на практике в HR?

Расскажу про нас: мы сделали 13 агентов-рекрутеров, которые автоматизируют наиболее рутинные операции рекрутера. Агенты анализируют требования к вакансии, собирают отклики с работных сайтов, сами ищут кандидатов, ведут первичный скрининг в чатах и формируют рекомендации для дальнейшего общения с кандидатом.

Признаюсь честно, при проектировании агентов мы многое пересмотрели в работе. Например, чат-бот — это четыре разных агента. Первый агент следит за тем, чтобы кандидат дошёл до конца диалога, и его главный KPI — доля кандидатов, дошедших до конца. Второй агент «консьерж» — его задача доставать ответы на вопросы кандидатов из различных систем (зарплата, офис, график и т. д.), и KPI — точность предоставляемой информации. Третий агент проверяет ToV и анализирует вопросы кандидата, чтобы оценивать, насколько хорошо мы понимаем вопросы кандидатов. Последний агент оценивает переписку и анализирует ответы кандидатов на соответствие вакансии.

Главный вывод, который мы сделали при проектировании сценариев: для качественного выполнения задачи у агента должны быть очень простая операция и метрика качества. Чем сложнее процесс, который вы хотите реализовать, тем больше будет агентов. Лучше сделать 20 «тупых» агентов, которые гарантированно выполнят простую операцию в нужном качестве, чем одного очень умного, но непредсказуемого агента.

— Что делать HR-лидерам в этой новой реальности?

Агентские платформы и LLM показали, что мы находимся в периоде, когда все направления бизнеса переходят от оцифровки процессов к оцифровке навыков. Раньше автоматизацию процессов в какой-то одной системе делали очень дорого, сейчас бизнес стремится оцифровать навык и научить агентов дёшево работать в разных системах.

HR-лидеры должны быть открыты новым технологиям, понимать, как они работают, и помогать бизнесу оцифровывать навыки для повышения его эффективности. Я не верю в то, что AI заменит людей, но то, что AI повысит производительность труда, — факт.

— Зачем тебе People Tech Camp?

Мы в программном комитете приступили к работе над People Tech Camp в начале этого года, и за прошедшие шесть месяцев я собрал невероятное количество идей, практик и вдохновения от спикеров и участников конференции. Мне кажется, что только через живое обсуждение проблем и задач, которые стоят перед компаниями, можно находить оптимальные решения.

Есть и личная мотивация: в собравшемся сообществе я многому научился и стал по-другому смотреть на задачи и способы их решения.

— В чём ценность People Tech Camp для участников?

На мой взгляд, программный комитет сделал невозможное — собрал в шикарной локации лучших спикеров с передовым опытом. Я верю, что People Tech Camp вырастет из конференции в сообщество, где каждый участник будет получать передовой опыт и решения своих задач.